Les nouvelles relations de travail

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Les nouvelles relations de travail
Coup sur coup, plusieurs sondages révèlent une remise en cause de la gestion traditionnelle des salariés dans les entreprises. Simple effet de la crise ou réactions bénéfiques ?
La crise actuelle démotiverait une très grande majorité de salariés (83%) selon un récent sondage mené sur internet par L'Expansion.com. Tandis que de son coté, le Baromètre de la fonction DGRH présenté lors du Congrès HR' en avril dernier met l'accent sur les divergences de vue entre les salariés et les directeurs des ressources humaines (DRH). Ces sondages montrent que les salariés demandent aujourd'hui un changement profond dans leurs relations de travail.

Des points de vue divergeants. La crise actuelle a-t-elle un impact sur la motivation des salariés ? Plus de quatre internautes sur cinq ont répondu « oui» à cette question. Ce sondage effectué entre le 16 et le 29 juin 2009 par L'Expansion.com met également en avant des divergences de vue entre salariés et DRH. En cause ? L'usage des technologies dans la gestion des relations humaines. Les salariés jugent en effet que les outils mis en place dans leur entreprise ne remplissent pas leur promesse. A la question, Quelles actions sont développées par votre entreprise pour améliorer l'engagement des salariés ?, un internaute sur deux répond que « rien n'est fait », et pire qu'il « ne sait pas ».... Autres chiffres révélateurs : un salarié sur quatre seulement mentionne l'existence d'un baromètre de mesure de motivation, et ils sont à peine 17% a indiquer un comptage du « turn over ».

Au Congrès HR' réunissant en avril dernier les DRH des grandes entreprises, les divergences de vue portaient sur les actions menées par les DRH. A la propositionCompte tenu des enjeux business de votre entreprise, indiquez vos objectifs prioritaires en matière de politique RH, salariés et DRH n'ont pas favorisé les mêmes actions : deux fois plus de salariés que de DRH ont jugé prioritaire à la fois les politiques de rémunération récompensant la performance (45 salariés contre 19 DRH) et la nécessité d'adapter l'organisation du travail (37 contre 15). Derrière ce besoin d'équité et de reconnaissance, c'est d'autres relations de travail que réclament plus globalement les salariés. Quelles formes ces dernières pourraient-elles prendre ?


Un management plus participatif. Didier Pitelet, créateur du concept de « marque employeur », préconise dans son livre, La nouvelle parole de l'entreprise, un nouveau management qui s'inspire du web « Alors qu'il n'est plus possible de parler de la même façon à un salarié de 20 ou de 50 ans, peu d'entreprises utilisent les technologies du web pour se mettre en phase avec leur population » L'idée ? Importer l'esprit communautaire du web dans l'entreprise en y faisant du buzz en tant qu'employeur. Le philosophe Patrick Bouvard, consultant en stratégie et rédacteur en chef du site rhinfo.com, s'attaque pour sa part à la question du partage des connaissances. Dans son livre, RH - Fiction et réalités, il montre que ST Microelectronic et Michelin sont parvenus à faire du transfert de connaissance interne un objectif à part entière : une prime sur objectif est accordée aux salariés qui partagent leurs connaissances.


Réviser les indicateurs de performance. Toutefois sur ce point, Joanna Pomian, spécialiste de la mémoire d'entreprise et fondatrice du cabinet de conseil Nemesia, est beaucoup plus pessimiste : « Le partage d'information n'est pas naturel car il va à l'encontre des objectifs individuels ». Pour elle, le management des connaissances nécessite donc de poser d'abord la question de la nature des indicateurs de performance. Sur ce point, Olivier Zara est encore plus catégorique. Dans son livre, Le management de l'intelligence collective, il explique pourquoi l'intelligence collective n'existe qu'à condition de créer un esprit de« coopération active ». Il préconise pour cela d'établir un nouveau contrat social qu'il appelle le « contrat collaboratif » :  « Nous sommes actuellement évalués sur le fondement d'un contrat social qui stipule que nous devons atteindre nos objectifs individuels, et non ceux du voisin ». Aujourd'hui dans la plupart des entreprises, donner de son temps aux autres revient donc à le perdre,... puisque ce n'est pas demandé.


Andrée Muller - Journaliste, écrivain - Auteure de La net économie, PUF 2007, collection Que sais-je ? 



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